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企業內訓│₪☁•:企業用人的人性四大基本假設

文章出處│₪☁•:深圳市拓普理德企業管理顧問有限公司 發表時間│₪☁•:2021-09-06 11:16:00

 在人力資源管理方面₪│▩·│,人力資源工作者的專業能力是支撐₪│▩·│,各級管理者的人力資源管理水平是關鍵₪│▩·│,企業家的人力資源管理理念是根本₪│▩·│,企業領導人應該成為企業的首席人力官◕₪▩!想要做好首席人力官₪│▩·│,必須要有自己的管理理念₪│▩·│,而理念形成的基礎是基本假設₪·◕╃₪。透過企業內訓₪│▩·│,提升企業領導人的用人思維₪·◕╃₪。

 領導人在用人方面應該建立怎樣的基本假設才能更好地用人呢◕│₪◕?

第一₪│▩·│,人性善惡並存₪│▩·│,管理恩威並施

 善惡之辯古已有之₪│▩·│,到底是孟子主張的“人性本善”對◕│₪◕?還是荀子主張的“人性本惡”對呢◕│₪◕?這個議題歷經兩千多年至今都未有明確的答案₪│▩·│,說明無論是善還是惡₪│▩·│,其實都是人性的一體兩面₪│▩·│,我們作為領導者倒不用過於糾結哪種觀點是對的₪│▩·│,不妨認為這兩者是並存的₪·◕╃₪。因此₪│▩·│,在做管理時₪│▩·│,既不能過於樂觀地看待人善的一面₪│▩·│,也不能過於悲觀地看待人惡的一面₪│▩·│,做到恩威並施₪│▩·│,在文化引導與制度約束方面共同施加作用₪·◕╃₪。

第二₪│▩·│,人是難以管理的

 無論是管理學演變的人治↟•☁╃₪、法治與文治三個階段的哪個階段₪│▩·│,人都不好被管理₪·◕╃₪。在工業製造的早期階段₪│▩·│,亨利·福特曾感慨道│₪☁•:“我們明明僱了一雙手₪│▩·│,怎麼卻來了一個人◕│₪◕?”這看似不太有人情味的一句名言₪│▩·│,代表了那個時代對於工業製造的認知₪│▩·│,也說明了即便是在那個時代₪│▩·│,人的自主性仍然在主導人的行為₪│▩·│,仍然不想被管理₪·◕╃₪。

 誰都不願意被管₪│▩·│,哪怕幾歲大的孩子也不願意被爸媽管束₪·◕╃₪。同時₪│▩·│,企業領導人也深刻地感受到新生代越來越難管了₪│▩·│,管多了₪│▩·│,員工可能就辭職不幹了;越有本事的人越難管₪│▩·│,管多了₪│▩·│,擔心對方認為你不信任他₪│▩·│,管少了₪│▩·│,又擔心這種人失控……

第三₪│▩·│,人是需要尊重的

 尊重↟•☁╃₪、培養↟•☁╃₪、激勵與關心是人在職場中的四大核心訴求₪│▩·│,從泰勒的科學管理到德魯克的現代管理₪│▩·│,從以體力勞動者為主的時代到以腦力工作者為主的時代₪│▩·│,被尊重是職場人的基本需求₪·◕╃₪。並且隨著社會發展和時代進步₪│▩·│,這一點會變得越來越重要₪·◕╃₪。我們看到₪│▩·│,領導者大聲訓斥下屬的情況越來越少₪│▩·│,批評都要注重場合與表達方式越來越多了;領導者一言堂的情況越來越少₪│▩·│,群策群力↟•☁╃₪、集思廣益↟•☁╃₪、各抒己見的情況越來越多了……

第四₪│▩·│,人是多樣化的

 天底下沒有任何兩個人是一模一樣的₪│▩·│,哪怕孿生兄弟姐妹₪│▩·│,除了長相多了幾分相似之處外₪│▩·│,無論是價值觀↟•☁╃₪、需求↟•☁╃₪、行事風格等方面可能都存在差異₪·◕╃₪。領導者想要用一種方式來面對所有人的多樣化是行不通的₪·◕╃₪。就像移動互聯時代₪│▩·│,平臺透過大資料的計算₪│▩·│,呈現出千人千面的不同頁面₪│▩·│,才能更好地滿足瀏覽者的喜好與需求₪·◕╃₪。

 每個人的差異性既來自於自身獨一無二的DNA₪│▩·│,也來自於從小成長的環境↟•☁╃₪、接受的教育₪│▩·│,經歷過的事↟•☁╃₪、遇到過的人等綜合因素的影響₪·◕╃₪。正是這些的組合₪│▩·│,才形成了這個人的價值取向↟•☁╃₪、個性特徵↟•☁╃₪、心智模式↟•☁╃₪、行為習慣與動機₪│▩·│,這些的形成不是一朝一夕之功₪│▩·│,沒有第二個人能夠一模一樣的重複他人的這些經歷₪·◕╃₪。所以領導者不能強求別人的想法與做法都要與你如出一轍₪│▩·│,這一點過去不可能↟•☁╃₪、現在不可能₪│▩·│,未來更不可能做到₪·◕╃₪。因此₪│▩·│,我們唯有尊重差異₪│▩·│,才能揚長避短₪│▩·│,真正發揮人之所長₪·◕╃₪。 

 領導者要意識到₪│▩·│,只有一開始建立了基本假設₪│▩·│,才能不斷完善自己的管理思想₪│▩·│,進而形成一套適合自己企業的管理方法論₪·◕╃₪。因此₪│▩·│,以上四大基本假設值得我們去深入探究與豐富₪│▩·│,願每位領導者都能成為用人高手◕₪▩!企業內訓更加適合企業實際需求₪│▩·│,針對性更強₪│▩·│,定製性更強₪│▩·│,對企業管理能力的提升有促進作用₪·◕╃₪。


此文關鍵字│₪☁•:企業內訓,用人
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